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第609章 止血（第1页）
“卡地亚目前在全世界有大约两千八百名员工，其中巴黎总部及法国境内工坊大约一千六百人，伦敦约两百人，纽约约三百人，其余分布在日内瓦、日本、中东和其他地区。
这些员工中，有很大一部分是在卡地亚工作了一辈子的，有些工坊里的老师傅，从十几岁学徒做到五十多岁，一辈子没离开过卡地亚的工坊。
对他们来说，卡地亚不仅仅是一个工作单位，几乎是他们的整个世界。”
玛丽-路易丝的语气不自觉地带上了一丝柔软。
“一旦控制权变更，这些人的心态会发生巨大的波动。
恐慌、不安、猜测、抵制……
这些情绪如果处理不好，会在公司内部像瘟疫一样蔓延，直接影响生产和销售。
杨先生，我想知道，您对卡地亚的员工，具体是怎么考虑的？”
杨开没有立刻回答。
这个问题他早就考虑过了，显然不能用标准话术搪塞过去的问题。
因为并购重组，处理员工问题本来就是重中之重，更何况卡地亚这样的家族企业里。
沉默了一会，杨开缓缓开口，语气比之前更加审慎。
“我对员工的处理，分三层来说。”
“第一，对员工能力进行评估。”
“入股完成之后的第一件事，对全部两千八百名员工进行一次系统性的能力评估。
这估由人力资源团队牵头，业务部门配合，按照统一的岗位能力模型来打分。
评估的维度包括：专业能力、工作态度、协作能力、发展潜力，四个维度，每个维度五档评分。”
“我要强调一点，这个评估的对象是所有人，从工坊学徒到部门总监，一视同仁。
不会因为是家族成员就高看一眼，也不会因为是基层员工就敷衍了事。
评估的标准事先公开，评估的过程有记录，评估的结果当事人可以查阅并提出异议。
我不接受暗箱操作。”
“第二，人员分流。”
“评估结果出来之后，对所有员工进行分类。”
“对于能力突出、态度积极、有明确发展潜力的留任，而且要作为核心骨干来培养和使用。
精英人才会进入我刚才说的员工期权池的覆盖范围，通过股权激励把他们和公司的长期利益绑在一起。
同时，在工作权限、资源支持、培训机会上，向他们倾斜。
卡地亚未来的骨架，要靠这些人来撑。”
“对于能力达标、态度尚可、但没有特别突出之处的，按现有岗位和薪酬继续工作。
这部分人是公司的基本盘，不需要特别关注，但也不能忽视。
我会要求管理层定期关注这部分人的状态，防止他们因为控制权变更而产生的消极情绪影响到工作效率。”
杨开停顿一下，看着玛丽-路易丝，语气变硬:“对于能力不达标，或者存在偷奸耍滑、消极怠工、甚至利用职权谋私利行为的，直接辞退。”
“我知道在法国辞退员工不是一件简单的事，有劳动法，有工会，有各种程序上的要求。
我不会去挑战法律，所有辞退都会走合法合规的流程，该给的经济补偿一分不少。
但该走的人，一定要走。
一个组织里如果有百分之十的人是不干活的或者干坏事的，剩下的百分之九十的人迟早会被带坏。
这不是管理理论，这是常识。”
“第三，待遇调整。”
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