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第400章（第1页）

对于一个公司来说，完全一言堂，那才是一个悲剧。

就像现在正在进行工作讨论的时候，有人提出反对意见的话。对于统一大家的思想其实是非常有用的。

&ldo;宣传方面我很有信心。如果再有一个月的密集宣传的话，我们的广告人群到达覆盖率做到5以上都没有问题。&rdo;胡璇还不太清楚柳若依的性格，硬着头皮回答道。

&ldo;那就没有任何问题了。我们在分解任务目标的时候，每一个任务都有自己的任务目标。所以宣传部门只要达到了你们的广告人群到达覆盖率目标就好。&rdo;

柳若依非常清楚的界定道。

&ldo;至于电视连续剧的收视率指标，那是属于发行部门需要负责的事情，当然，最主要的责任还是在购买决策人的手里。

这部《流星花园》电视连续剧是有我拍板购买的。所以收视率的指标由我来背。&rdo;

极光文化采取绩效推动的考核方式，每个部门几乎都有自己的绩效目标，如果绩效目标没有达成的话，在考核方面的得分是比较低的。

而这个绩效分，直接与年终奖的发放比例相挂钩。

所以在安排任务的时候，每个人都很关注自己的目标。对企业来说，这是一个好事。

当然有时候这也会成为一个阻碍。可能会导致任务安排久拖不决，大部分时间消耗在任务目标确定的讨价还价上。

不过对于这种情况，柳若依有自己的解决方法。

年度绩效指标的确定不能超过一个周。季度绩效指标的确定不能超过一天，月度绩效指标的确定不能超过两小时。

通过时间的倒排确认，柳若依避免了企业内部在确定目标的拖延。

&ldo;那我就没有问题啦。&rdo;胡璇暗暗松了一口气，说道。

刚刚给她的费用增加了百分之二十，如果有了钱都还达不到广告到达率指标的话。就算给她一个绩效考核排名垫底也是应该的。

&ldo;超级女声这个综艺节目的收视率指标由谁来背？&rdo;柳若依敲定了电视连续剧的指标以后，开始敲定综艺节目的指标。

&ldo;我们的最低目标是达到国内综艺节目的收视率前三名。&rdo;

极光文化的绩效指标不是白背的。其实就是选出某一个具体项目的负责人来。

如果负责的任务完成得质量好，达到了相应的指标。那么在年终的绩效考核中，自然也是有分数加成。

换句话来说，就是年终奖会比别人高出一大截。完全体现了多劳多得的原则。

所以一个人就算背几个项目也不少见。

第331章激励

会议仅仅开了一天的时间，极光文化俩大母公司和一个子公司的诸多年度任务就划分下去了。

这个效率对于一般公司来说简直有点不可思议。

不过考虑到极光文化目前项目并不太多，大部分任务目标也很清晰，能够高效完成这个分解任务也不足为奇。

在极光文化，大家都只是关注自己工作的完成和最终目标的达成是否相关，如果不相关的话，可能就有主管找你谈心了。

不管是总经理还是下面最基层的行政人员，每个人都有自己的绩效目标，既有具体的量化客观目标，也有纯粹主观的指标。

比如内部支撑人员，主要绩效目标就是服务的满意度调查以及流程任务的处理时效。

虽然是对内的支撑，但是并不是让大家来养老清闲的，该做的事情一定要快速高效的处理好，为业务人员做好最强的后勤保障。

在这方面，投行出身的柳若依最容忍不了的就是办事拖沓推诿，一般在协作中遇到相互推诿的事情，先不问因果，各自打五十大板再说其他。

然后遇到是流程设置的问题，马上让人事行政的处理相关流程的优化。

赵少东和楚洛都是大不列颠精英学校出来的精英，但是在这方面，他们发现自己比起金海大学土著大学生都差了不少。

基本上柳若依的给出的解决方案和管理举措，出台后他们能够很快理解，但是在出台前，以他们俩的见识都没有想到。

遇到这种事情多了，他们也只能见鬼不怪，当成天才自有天才的难以理解之处。

反正在柳若依身上，他们也不是第一次见识到这种神奇了。

任务分解会议结束后，赵少东、楚洛和柳若依、刘洋、李子和五个公司顶层的大佬单独留下来。

&ldo;去年大家完成的绩效不错，我们讨论一下相关激励方案的实施。&rdo;赵少东当仁不让地主持起会议来。

&ldo;按照我们之前的方案，总监以上的管理干部，将会拿到部分公司的期权作为激励，今年期权的总盘子，是拿出俩个公司的1作为管理层激励奖励，如果每年公司都能够达成绩效目标的话，最终我们的管理层最多将会拿到公司5期权作为管理层额外激励。&rdo;

以现在极光文化的发展和外部估值来看，俩家公司的总价值至少超过了40亿以上，现在赵少东说拿出1期权分配，相当于就是给出4000万价值的超级大礼包。

这是2002年初，以俩家公司的总监级管理干部来说，现在不会超过20人，相当于每个人平均能分配价值高达200万左右的股权！

饶是刘洋和李子和早有心理预期，当老板真正决定要把这个大蛋糕分下来的时候，俩人还是忍不住心中翻腾不已！这可是远远高出年薪一大截的一笔额外收益啊！

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